{"id":11804,"date":"2025-06-18T11:24:02","date_gmt":"2025-06-18T15:24:02","guid":{"rendered":"https:\/\/consulting.workplaceoptions.com\/renforcer-la-resilience-au-dela-de-la-conformite-une-session-sur-les-risques-psychosociaux-avec-vanessa-ezerzer-noemie-leger-et-carole-da-silva\/"},"modified":"2025-06-18T11:24:02","modified_gmt":"2025-06-18T15:24:02","slug":"renforcer-la-resilience-au-dela-de-la-conformite-une-session-sur-les-risques-psychosociaux-avec-vanessa-ezerzer-noemie-leger-et-carole-da-silva","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/consulting.workplaceoptions.com\/fr\/renforcer-la-resilience-au-dela-de-la-conformite-une-session-sur-les-risques-psychosociaux-avec-vanessa-ezerzer-noemie-leger-et-carole-da-silva\/","title":{"rendered":"Renforcer la r\u00e9silience au-del\u00e0 de la conformit\u00e9 : Une session sur les risques psychosociaux avec Vanessa Ezerzer, No\u00e9mie Leger et Carole Da Silva"},"content":{"rendered":"

Si la gestion des risques psychosociaux peut \u00eatre une obligation l\u00e9gale, les organisations avant-gardistes la consid\u00e8rent comme bien plus qu’une simple formalit\u00e9 de conformit\u00e9, mais comme un avantage concurrentiel essentiel et la pierre angulaire de lieux de travail r\u00e9silients et performants dans le monde d’aujourd’hui, r\u00e9gi par les crises. <\/span> <\/span><\/p>\n

Tel est le message qui a r\u00e9sonn\u00e9 tout au long de la deuxi\u00e8me journ\u00e9e du sommet virtuel de quatre jours du Conseil en Organisation et Engagement, <\/span>Prosp\u00e9rer dans l’incertitude : Leadership et bien-\u00eatre en p\u00e9riode de turbulences<\/span><\/i><\/b>. Au cours de la session \u00ab Construire des syst\u00e8mes r\u00e9silients : Politiques et pratiques pour att\u00e9nuer les dommages psychosociaux \u00bb, Christian Mainguy, consultant mondial principal \u00e0 l’Organisation mondiale de la sant\u00e9, a \u00e9t\u00e9 rejoint par Vanessa Ezerzer, No\u00e9mie Leger et Carole Da Silva de WPO France Consulting pour pr\u00e9senter un examen convaincant du paysage complexe des risques psychosociaux sur le lieu de travail d’aujourd’hui. <\/span> <\/span><\/p>\n

Ensemble, ils ont pr\u00e9sent\u00e9 le contexte juridique, des strat\u00e9gies r\u00e9alisables et des exemples concrets de la r\u00e9gion. En pr\u00e9sentant les risques psychosociaux non seulement comme une pr\u00e9occupation r\u00e9glementaire mais aussi comme un d\u00e9fi fondamental pour la sant\u00e9 organisationnelle, les orateurs ont soulign\u00e9 les co\u00fbts humains et syst\u00e9miques de l’inaction et le potentiel de transformation d’une pr\u00e9vention proactive. <\/span> <\/span><\/p>\n

De la gestion du changement aux obligations l\u00e9gales en vertu du droit du travail fran\u00e7ais, la session a expliqu\u00e9 ce qu’il faut faire pour soutenir de mani\u00e8re proactive le bien-\u00eatre des employ\u00e9s en p\u00e9riode de perturbation et comment les entreprises peuvent mettre en place des syst\u00e8mes qui vont au-del\u00e0 de la conformit\u00e9 pour parvenir \u00e0 une v\u00e9ritable r\u00e9silience durable. <\/span> <\/span><\/p>\n

Lisez un extrait de la session ci-dessous : <\/span><\/b> <\/span><\/p>\n

Christian : <\/span><\/b>Premi\u00e8re question,<\/span> quels sont les contextes ou les situations qui am\u00e8nent les entreprises \u00e0 vous solliciter pour la gestion du changement ?<\/span><\/b> <\/span><\/p>\n

Vanessa :<\/span><\/b> Notre soutien \u00e0 la gestion du changement, Christian, s’inscrit dans des contextes tr\u00e8s vari\u00e9s, souvent li\u00e9s \u00e0 des d\u00e9fis de transformation – strat\u00e9gique, organisationnelle ou m\u00eame technologique.<\/span> <\/span><\/p>\n

Quoi qu’il en soit, nous intervenons lorsque les entreprises sont confront\u00e9es \u00e0 des changements v\u00e9ritablement majeurs ayant un impact humain et social potentiellement important.<\/span> <\/span><\/p>\n

Au cours des deux derni\u00e8res ann\u00e9es, la France a connu une intensification des projets de restructuration, ce qui signifie que nous sommes d\u00e9sormais principalement impliqu\u00e9s dans des situations tr\u00e8s complexes et tr\u00e8s sensibles, telles que des fermetures de sites ou des plans de sauvegarde de l’emploi qui entra\u00eeneront des suppressions de postes.<\/span> <\/span><\/p>\n

Mais nous intervenons \u00e9galement dans des contextes de transformation organisationnelle et structurelle plus traditionnels, tels que les r\u00e9organisations internes, les restructurations de services ou les changements de r\u00f4les.<\/span> <\/span><\/p>\n

Nous pouvons \u00e9galement accompagner les entreprises qui sont en pleine transition num\u00e9rique ou technologique. Il peut s’agir de l’introduction d’un nouveau CRM, de l’intelligence artificielle ou d’une refonte compl\u00e8te du syst\u00e8me d’information. <\/span> <\/span><\/p>\n

Dans tous les cas, il s’agit de projets qui auront un impact sur la vie professionnelle quotidienne des employ\u00e9s. Quel que soit le contexte dans lequel nous intervenons, notre soutien vise toujours \u00e0 anticiper et \u00e0 g\u00e9rer correctement les impacts humains et sociaux li\u00e9s \u00e0 ces projets. <\/span> <\/span><\/p>\n

Cela signifie que nous essayons non seulement de comprendre et de traiter la r\u00e9sistance au changement, mais aussi de pr\u00e9venir la d\u00e9motivation ou le sentiment de perte de rep\u00e8res, car il s’agit de r\u00e9actions humaines naturelles qui surviennent tout au long des projets de transformation et qui doivent \u00eatre trait\u00e9es naturellement.<\/span> <\/span><\/p>\n

Nous visons \u00e9galement \u00e0 pr\u00e9venir les risques psychosociaux et, bien s\u00fbr, \u00e0 soutenir et \u00e0 guider tous les employ\u00e9s tout au long du projet de transformation.<\/span> <\/span><\/p>\n

Christian : <\/span><\/b>Parlant de ces transformations, et plus particuli\u00e8rement des projets de r\u00e9organisation, <\/span> quels sont les cadres juridiques applicables ? Que pouvez-vous nous dire \u00e0 ce sujet ? <\/span><\/b> <\/span><\/p>\n

Vanessa :<\/span><\/b> En France, nous disposons d’un cadre juridique tr\u00e8s avanc\u00e9 en mati\u00e8re de pr\u00e9vention des risques psychosociaux. La France a \u00e9t\u00e9 pionni\u00e8re dans plusieurs domaines, qu’il s’agisse du droit \u00e0 la d\u00e9connexion ou de l’obligation de disposer d’un document unique r\u00e9pertoriant les risques physiques et psychosociaux. <\/span> <\/span><\/p>\n

En outre, le droit fran\u00e7ais et la jurisprudence \u00e9voluent de plus en plus vers un renforcement de la protection de la sant\u00e9 des salari\u00e9s. Les employeurs fran\u00e7ais ont une obligation l\u00e9gale importante d’assurer la s\u00e9curit\u00e9 de tous les salari\u00e9s, ce qui inclut aussi sp\u00e9cifiquement la pr\u00e9vention des risques psychosociaux. Cette obligation est \u00e0 la fois r\u00e9glement\u00e9e par le code du travail et renforc\u00e9e par une jurisprudence en constante \u00e9volution. C’est la force de la jurisprudence. <\/span> <\/span><\/p>\n

En ce qui concerne les projets de r\u00e9organisation, il n’y a pas vraiment de disposition sp\u00e9cifique dans le Code du travail et c’est donc par d\u00e9faut le droit commun de la pr\u00e9vention des risques qui s’applique. Cela signifie que toute r\u00e9organisation – qu’il s’agisse d’un plan de d\u00e9part volontaire, d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’un accord de rupture conventionnelle collective – devra toujours se faire dans un cadre protecteur pour les salari\u00e9s. Plus concr\u00e8tement, cela signifie que l’employeur sera tenu d’identifier, d’\u00e9valuer et de pr\u00e9venir les risques psychosociaux pour tous les salari\u00e9s, qu’ils soient directement ou m\u00eame indirectement concern\u00e9s par le projet de r\u00e9organisation. <\/span> <\/span><\/p>\n

On voit donc bien qu’en France, nous avons une forte culture de la pr\u00e9vention. Nous avons \u00e9galement l’implication des partenaires sociaux qui sont de v\u00e9ritables acteurs de la pr\u00e9vention et qui contribuent \u00e0 cr\u00e9er un cadre id\u00e9al pour la mise en \u0153uvre de nos mesures. Ce contexte favorable nous permet non seulement de renforcer la s\u00e9curit\u00e9, la sant\u00e9 et le bien-\u00eatre au travail, mais aussi, ne l’oublions pas, de promouvoir une organisation plus sereine, plus efficace et, surtout, durable. <\/span> <\/span><\/p>\n

Car ce que nous essayons vraiment de faire, c’est de p\u00e9renniser ce projet de transformation pour qu’il devienne aussi un moteur de r\u00e9ussite.<\/span> <\/span><\/p>\n

Chr\u00e9tien :<\/span><\/b> Merci, Vanessa. Puisque vous avez parl\u00e9 de jurisprudence, j’aimerais m’adresser \u00e0 No\u00e9mie… <\/span>quels conseils pouvons-nous donner aux entreprises confront\u00e9es \u00e0 une r\u00e9organisation ?<\/span><\/b> <\/span><\/p>\n

No\u00e9mie : <\/span><\/b>En effet, comme l’a mentionn\u00e9 Vanessa, lorsqu’un employeur met en \u0153uvre une r\u00e9organisation, il est tenu d’\u00e9valuer les risques que la mesure peut pr\u00e9senter pour la sant\u00e9 physique et mentale des employ\u00e9s. <\/span> <\/span><\/p>\n

Mais en d\u00e9finitive, je dirais qu’au-del\u00e0 de cet aspect juridique, l’\u00e9valuation de l’impact d’un changement organisationnel – et surtout la pr\u00e9servation de la sant\u00e9 au travail de toutes les personnes impliqu\u00e9es dans le processus de transformation – est \u00e9galement cruciale pour la r\u00e9ussite du projet.<\/span> <\/span><\/p>\n

Et comme on peut le constater, les entreprises les plus matures sont celles qui m\u00e8nent syst\u00e9matiquement une \u00e9tude pr\u00e9alable des impacts humains et sociaux avant de mettre en \u0153uvre leur projet de transformation, afin d’anticiper les \u00e9ventuels effets n\u00e9fastes sur la sant\u00e9 physique et mentale des salari\u00e9s et, surtout, de mettre en place des actions correctives.<\/span> <\/span><\/p>\n

D’un point de vue m\u00e9thodologique, notre objectif est de comprendre le plus pr\u00e9cis\u00e9ment possible les impacts, que ce soit en termes de risques ou d’opportunit\u00e9s d’am\u00e9lioration. Car un changement peut apporter des \u00e9l\u00e9ments positifs en termes d’am\u00e9lioration, mais il peut aussi avoir des impacts n\u00e9gatifs sur les conditions de travail. En fait, nous cherchons \u00e0 comparer les cons\u00e9quences op\u00e9rationnelles du changement avec les pratiques r\u00e9elles des employ\u00e9s dans leurs activit\u00e9s professionnelles. <\/span> <\/span><\/p>\n

Pour ce faire, nous utilisons un cadre d’analyse simple sur lequel nous nous appuyons, qui examine quatre dimensions lorsque nous menons une \u00e9tude d’impact humain et social. Ces quatre dimensions sont : l’activit\u00e9 de travail elle-m\u00eame, l’organisation de cette activit\u00e9, les relations de travail et la mani\u00e8re dont les interactions professionnelles se d\u00e9roulent, ainsi que les conditions mat\u00e9rielles et l’environnement physique de travail. <\/span> <\/span><\/p>\n

En examinant ces quatre dimensions, nous d\u00e9terminons le niveau d’impact sur les conditions de travail des employ\u00e9s et nous \u00e9valuons l’importance de cet impact – soit en tant qu’opportunit\u00e9, soit en tant que risque. Cela fournit un cadre de priorisation que l’entreprise peut ensuite utiliser pour mettre en \u0153uvre des actions correctives. <\/span> <\/span><\/p>\n

J’ajouterais qu’en plus de cette \u00e9valuation de l’impact humain et social, comme Vanessa l’a \u00e9galement mentionn\u00e9, nous avons en France la loi sur la sant\u00e9 au travail du 2 ao\u00fbt 2021, qui renforce l’obligation pour les entreprises d’enregistrer et de mettre \u00e0 jour le document unique d’\u00e9valuation des risques professionnels, \u00e9galement connu sous le nom de DUERP. Cela devient particuli\u00e8rement important lorsque des modifications sont apport\u00e9es au lieu de travail et qu’elles affectent les conditions de travail des employ\u00e9s, comme c’est souvent le cas lorsqu’une r\u00e9organisation est mise en \u0153uvre. <\/span> <\/span><\/p>\n

En fin de compte, au-del\u00e0 de l’aspect r\u00e9glementaire obligatoire, nous conseillons aux entreprises de consid\u00e9rer cette mise \u00e0 jour comme une opportunit\u00e9 – de traiter le document comme un outil de travail dynamique et, surtout, comme un outil permettant d’\u00e9tablir des priorit\u00e9s et de prendre des d\u00e9cisions sur les actions \u00e0 mettre en \u0153uvre en premier lieu. <\/span> <\/span><\/p>\n

En tout \u00e9tat de cause, nous consid\u00e9rons cette exigence quelque peu r\u00e9glementaire comme une opportunit\u00e9 pour l’entreprise de s’engager dans une d\u00e9marche de collaboration avec d’autres acteurs de la pr\u00e9vention. Je pense notamment aux responsables hi\u00e9rarchiques, aux repr\u00e9sentants du personnel, au service de sant\u00e9 au travail, qui ont tous un r\u00f4le \u00e0 jouer pour cr\u00e9er un dialogue autour de ces questions de sant\u00e9 au travail. <\/span> <\/span><\/p>\n

Chr\u00e9tien : <\/span><\/b>Merci d’avoir clarifi\u00e9 et expos\u00e9 cette m\u00e9thodologie pr\u00e9cise. Donc, pour faire suite, <\/span>quelles sont les principales cl\u00e9s du succ\u00e8s pour soutenir efficacement ces changements ?<\/span><\/b> <\/span><\/p>\n

No\u00e9mie :<\/span><\/b> Excellente question. Nous avons commenc\u00e9 \u00e0 en parler, mais m\u00eame une r\u00e9organisation \u00e0 petite \u00e9chelle peut avoir un impact significatif sur les conditions de travail des employ\u00e9s. <\/span> <\/span><\/p>\n

J’aimerais mentionner une \u00e9tude r\u00e9alis\u00e9e en 2022, qui met en \u00e9vidence un pourcentage assez \u00e9lev\u00e9 – 83% des employ\u00e9s qui ont r\u00e9pondu ont d\u00e9clar\u00e9 \u00eatre dans une position d’attente par rapport aux transformations qu’ils ont v\u00e9cues ou qu’ils s’attendent \u00e0 vivre dans leur entreprise. Ils attendent plus de communication et de transparence. <\/span> <\/span><\/p>\n

Si je vous en parle aujourd’hui, c’est parce que dans nos propres travaux, nous observons \u00e0 peu pr\u00e8s la m\u00eame chose : donner du sens au changement organisationnel, anticiper les risques psychosociaux induits par le projet, impliquer les acteurs de la pr\u00e9vention le plus t\u00f4t possible, soutenir les managers, assurer un accompagnement continu, et surtout communiquer clairement et r\u00e9guli\u00e8rement, sont finalement autant de leviers essentiels pour assurer la r\u00e9ussite d’un projet de transformation.<\/span> <\/span><\/p>\n

Nous pensons que les entreprises qui placent les personnes au c\u0153ur de leur strat\u00e9gie sont celles qui ont le plus de chances de r\u00e9ussir. Elles construisent \u00e9galement des organisations plus r\u00e9silientes, plus agiles et, surtout, plus tourn\u00e9es vers l’avenir. <\/span> <\/span><\/p>\n

La prise en compte du facteur humain est donc extr\u00eamement importante dans tout contexte de changement organisationnel. C’est pourquoi nous vous proposons un accompagnement d\u00e9di\u00e9 afin d’identifier ce qui peut \u00eatre propos\u00e9 pour mieux accompagner les diff\u00e9rentes personnes impliqu\u00e9es dans un projet de transformation. <\/span> <\/span><\/p>\n

Comme je l’ai mentionn\u00e9, avant de mettre en \u0153uvre une r\u00e9organisation, nous aidons les entreprises \u00e0 r\u00e9aliser des \u00e9tudes d’impact humain et social. Au-del\u00e0, de l’annonce \u00e0 l’ensemble de la transformation, nous apportons un soutien continu pour renforcer l’accompagnement des salari\u00e9s. <\/span> <\/span><\/p>\n

Nous pouvons proposer des s\u00e9ances ou des ateliers sur place, anim\u00e9s par des psychologues du travail sp\u00e9cialis\u00e9s dans ce type d’accompagnement, afin d’offrir \u00e0 toutes les parties prenantes, qu’il s’agisse des employ\u00e9s, des managers, de la direction des ressources humaines ou m\u00eame des repr\u00e9sentants du personnel, un espace confidentiel pour \u00eatre entendus, analyser leurs exp\u00e9riences, leurs pr\u00e9occupations et m\u00eame leurs pratiques de travail quotidiennes. Cela se fait de mani\u00e8re longitudinale, afin d \u00ab \u00eatre pr\u00e9sent tout au long de la phase de transition, jusqu \u00bb \u00e0 la mise en place de la nouvelle organisation. <\/span> <\/span><\/p>\n

Et je dirais qu’un \u00e9l\u00e9ment crucial pour que ce soutien soit efficace et engageant est la communication. C’est vraiment un facteur important \u00e0 prendre en compte. <\/span> <\/span><\/p>\n

Nous veillons tout particuli\u00e8rement \u00e0 ce qu’il y ait toujours un moment consacr\u00e9 \u00e0 la communication – \u00e0 la pr\u00e9sentation des objectifs de ces s\u00e9ances d’accueil et du soutien en g\u00e9n\u00e9ral – afin que les messages soient clairement entendus et compris par tous, et que les personnes puissent s’engager dans le soutien. En g\u00e9n\u00e9ral, nous organisons une session de pr\u00e9sentation avant la premi\u00e8re permanence, au cours de laquelle nous pr\u00e9sentons les objectifs ainsi que l’animateur qui dirigera les sessions. <\/span> <\/span><\/p>\n

Il y a encore un point sur lequel j’aimerais particuli\u00e8rement insister : lorsque nous soutenons les employ\u00e9s, nous ne nous concentrons pas uniquement sur ceux qui sont directement touch\u00e9s par une r\u00e9organisation. Nous \u00e9largissons le champ d’action \u00e0 tous ceux qui peuvent \u00eatre plus indirectement touch\u00e9s par la r\u00e9organisation mais qui peuvent aussi trouver ce genre de situation difficile. <\/span> <\/span><\/p>\n

Je prendrai l’exemple des plans de licenciement : bien s\u00fbr, nous soutenons les employ\u00e9s qui vont perdre leur emploi, mais nous soutenons \u00e9galement ceux qui verront leurs coll\u00e8gues partir – ceux qui resteront dans une nouvelle organisation et qui peuvent \u00e9galement trouver cela difficile.<\/span> <\/span><\/p>\n

L’organisation est confront\u00e9e \u00e0 un d\u00e9fi de taille lorsqu’il s’agit d \u00ab \u00e9tendre le soutien \u00e0 ces personnes. Il est n\u00e9cessaire de maintenir la motivation de ceux qui restent et, surtout, ce soutien permet d’anticiper les effets n\u00e9gatifs potentiels sur la continuit\u00e9 op\u00e9rationnelle. C’est pourquoi il est important d \u00bb \u00e9largir le champ du soutien, non seulement aux personnes directement touch\u00e9es par le changement, mais aussi \u00e0 un groupe beaucoup plus large. <\/span> <\/span><\/p>\n

Christian : <\/span><\/b>Je vous remercie, <\/span>No\u00e9mie<\/span>. Carole, se tournant vers vous…<\/span>Compte tenu de votre exp\u00e9rience pratique sur le terrain, o\u00f9 les d\u00e9fis sp\u00e9cifiques au secteur rencontrent des cultures d’entreprise uniques, comment adaptez-vous votre approche pour naviguer dans ces complexit\u00e9s ?<\/span><\/b> <\/span><\/p>\n

Pr\u00eat \u00e0 d\u00e9couvrir comment les organisations leaders de votre secteur transforment la gestion des risques psychosociaux en un puissant levier de r\u00e9silience et de bien-\u00eatre \u00e0 long terme ?<\/span><\/i><\/b> <\/span><\/p>\n

Cliquez ici pour consulter la biblioth\u00e8que compl\u00e8te des enregistrements des sessions<\/span><\/b><\/a> de #2025COEWeek et regarder la session compl\u00e8te maintenant.<\/span><\/b> <\/span><\/p>\n

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Si la gestion des risques psychosociaux peut être une obligation légale, les organisations avant-gardistes la considèrent comme bien plus qu’une simple formalité de conformité, mais comme un avantage concurrentiel essentiel et la pierre angulaire de lieux de travail résilients et performants dans le monde d’aujourd’hui, régi par les crises. 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