Atténuer les risques psychosociaux avant qu’une catastrophe ne survienne : Une session avec Bianca Buie et Mary Ellen Gornick

Aujourd’hui, la plupart des organisations connaissent les principaux facteurs qui constituent les « risques psychosociaux ». Pourtant, nombre d’entre elles continuent de négliger les signes avant-coureurs, ces indicateurs subtils qui révèlent que le risque est en train de se développer sous la surface, et restent ignorantes de la nécessité d’agir tôt pour éviter les catastrophes.

Cet impératif a fait l’objet d’une séance de réflexion lors de la troisième journée du sommet virtuel de quatre jours du Conseil en Organisation et Engagement, Prospérer dans l’incertitude : Leadership et bien-être en période de turbulences.

Au cours de la session « Identifier et gérer les risques psychosociaux avant qu’ils ne s’aggravent », Mary Ellen Gornick, associée directrice de WPO Consulting, s’est jointe à Bianca Buie, responsable du programme des ambassadeurs à WPO, pour une discussion approfondie sur la manière dont les dirigeants peuvent prévenir les risques psychosociaux à un stade précoce – non seulement pour éviter les dommages, mais aussi pour favoriser des lieux de travail plus sains, plus résilients et plus performants.

Au cours de leur conversation, M. Gornick a souligné les différences entre les risques psychosociaux, leurs conséquences et leurs indicateurs précoces, et a expliqué ce que les dirigeants peuvent faire pour y remédier de manière systémique.

Lisez un extrait de la session ci-dessous :

Bianca : Commençons par les bases. Que sont exactement les risques psychosociaux et pourquoi sont-ils si importants pour les dirigeants aujourd’hui ?

Mary Ellen : Les risques psychosociaux sont un élément qui renvoie à l’aspect de la conception du travail, à la façon dont le travail est organisé, à la façon dont il est géré, ainsi qu’à certains des aspects sociaux et relationnels du travail. Il s’agit donc vraiment de la manière dont l’expérience de travail est conçue et dont les travailleurs vivent ce travail.

La raison pour laquelle nous nous concentrons sur les risques psychosociaux est que, parfois, les conditions de travail ou la manière dont le travail est conçu peuvent causer un préjudice psychologique ou émotionnel au travailleur. Elles peuvent donc affecter la façon dont les gens se sentent, la façon dont ils fonctionnent dans leur travail. Plus important encore, ils peuvent affecter la manière dont ils effectuent leur travail.

Cela conduit souvent à des situations d’anxiété, de stress négatif ou chronique et de désengagement. Ces risques peuvent également entraîner des problèmes de santé mentale lorsqu’ils ne sont pas gérés correctement.

En fin de compte, les risques psychosociaux non contrôlés peuvent être un facteur important de l’épuisement professionnel ; c’est donc un aspect très important sur lequel il faut se concentrer.

Différentes organisations, groupes et législations ont défini les risques psychosociaux. Au Conseil en Organisation Engagement, nous considérons qu’il y a 14 risques, qui concernent des éléments tels que la charge de travail excessive, les délais irréalistes, le manque de contrôle sur la façon dont vous faites votre travail ou l’autonomie, la confusion des rôles et le soutien de la direction. Vos dirigeants vous soutiennent-ils ? Sont-ils à l « écoute ? Sont-ils à l » écoute de votre rôle et de la façon dont vous travaillez ?

Un autre domaine de risque psychosocial que nous considérons comme le plus important est l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la sécurité de l’emploi. Si vous vous inquiétez de savoir si vous aurez un emploi à l’avenir, c’est un facteur important qui pèsera lourd dans votre esprit. Mais ce qui a aussi un impact sur vous, c’est votre capacité à équilibrer votre vie personnelle et votre vie professionnelle. Et je ne parle pas seulement des aspects logistiques ou pratiques qui vous aident à bien gérer votre travail. Il s’agit plutôt de savoir si vous avez le temps de récupérer lorsque vous avez terminé votre travail. Avez-vous le temps de vous occuper de votre famille ? Avez-vous le temps de vous engager avec vos amis ou de poursuivre un intérêt que vous pourriez avoir ?

Tous ces facteurs contribuent au grand ensemble que nous appelons les risques psychosociaux.

Bianca : Merci, Mary Ellen. Et cela m’amène très bien à ma prochaine question : Quels sont les signes avant-coureurs des risques psychosociaux au sein d’une équipe ou d’une organisation avant même qu’une crise ne survienne ?

Mary Ellen : C’est une très bonne question, Bianca, parce que l’identification des signes avant-coureurs des risques psychosociaux aide les dirigeants d’une organisation à intervenir de manière proactive et à empêcher que les problèmes ne s’aggravent et n’entraînent des choses comme l’épuisement professionnel ou l’absence injustifiée, l’attrition, les conflits et la faible production.

Les signes apparaissent souvent de manière subtile à plusieurs niveaux de l’organisation. Ils peuvent donc apparaître au niveau de l’équipe individuelle comme au niveau de l’organisation. Il se peut que votre équipe des ressources humaines tire la sonnette d’alarme en ce qui concerne le roulement du personnel ou les informations anecdotiques qui ressortent des entretiens de départ. Ou bien votre équipe chargée des opérations et de la qualité observe une baisse de la qualité du travail produit. Votre PAE peut vous présenter des données montrant une augmentation des cas à risque ou que les préoccupations liées au lieu de travail montrent qu’il y a plus de conflits sur le lieu de travail. Ensuite, au niveau de la direction, vos managers peuvent mettre en évidence une augmentation des conflits au sein des équipes et une diminution de la collaboration.

Vous remarquerez que je n’ai pas parlé de l’absentéisme. L’absentéisme est un indicateur. C’est un indicateur important, sur lequel nous nous concentrons beaucoup. Cependant, lorsque vous comprenez les risques psychosociaux et les dangers qu’ils représentent sur le lieu de travail, vous devenez plus conscient de ces indicateurs subtils.

Ainsi, avant qu’une personne ne soit réellement absente et ne cesse de venir au travail, vous constaterez qu’elle se retire des conversations de l « équipe. Vous constaterez peut-être que sa contribution aux réunions d » équipe diminue ou que son attitude est un peu plus combative – elle est un peu plus tendue.

Il est donc important de comprendre non seulement les risques et les paramètres, mais aussi ces indicateurs subtils que les responsables à tous les niveaux peuvent reconnaître et qui indiquent rapidement qu’il pourrait y avoir un problème.

L’engagement est un autre indicateur à surveiller. Le score d’engagement : est-il en hausse ou en baisse ? Si vous avez des difficultés à faire progresser ce score, vous pouvez prendre un peu de recul et vous demander pourquoi et examiner ce que vous observez et qui peut être un signe subtil de risque psychosocial.

Au niveau de l’organisation en particulier, un autre élément à prendre en compte peut être le recours accru aux procédures de réclamation et aux plaintes des employés, c’est-à-dire l’augmentation du nombre de personnes qui prennent des congés parce qu’elles souffrent d’épuisement professionnel.

Je pense qu’en matière de risques psychosociaux, il est important de garder une vue d’ensemble des indicateurs qui montrent que quelque chose ne va pas avec les travailleurs ou le travail, et des indicateurs plus subtils. plus subtils plus subtils que vous ne percevrez peut-être pas dans les métriques, mais que vous considérerez comme des signes d’alerte précoce.

Bianca : C’était vraiment très bien. Merci, Mary Ellen. Parlons maintenant du rôle du dirigeant dans la prévention des risques. Comment les dirigeants peuvent-ils passer de la réaction aux problèmes psychosociaux à l’anticipation et à la prévention par le biais de leur culture et de leurs systèmes ?

Mary Ellen : C’est une très bonne question, Bianca. Les dirigeants peuvent passer de la réaction à l’anticipation et à la prévention des risques psychosociaux en intégrant le bien-être dans la culture même de l’organisation. Et par là, je veux dire dans les systèmes et l’état d’esprit des dirigeants de l’organisation.

Une approche proactive ne se contente pas d’atténuer les dommages. Elle favorise la résilience, encourage l’engagement et prépare le terrain pour des performances à long terme.

Voici donc quelques-unes des choses que les dirigeants peuvent faire pour passer d’un mode réactif à une approche plus préventive…

Prêt à troquer les risques psychosociaux contre la résilience organisationnelle ?

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